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【通達】 管理監督者に関する通達 |
【2008/12/22】 |
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労働局より「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（いわゆる「名ばかり管理職」について）の通達が出ましたので、掲示いたします。
包括的な取扱いがまとまっています。 |
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【Ｑ＆Ａ】 一時帰休実施時の注意点 |
【2008/12/16】 |
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Ｑ：本日（2008.12.16）の日本経済新聞で東芝が一時休止をすると報道されていました。
当社も受注先からの生産調整の話しがあり、今のままでは人も機械も遊んでしまいます。
人に手を付けるのは最後の手段と考えていますが、操業を一時的に中止し、従業員を自宅待機にしようか考えています。
検討すべき点を教えてください。
Ａ：何点かポイントがあります。
まず、一時帰休時の賃金補償を理解しておいてください。
労働基準法第26条で、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合」、休業期間中、労働者に平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならないとしています。
自宅で待機して貰うだけでも賃金の支払いがあることを理解しておいてください。
100％の賃金を支払って遊んでいても仕方ないということであれば一時帰休も止むを得ませんが、安易に決めてあとで問題が起きることがないよう、まずこの点を認識ください。
なお、会社によっては就業規則で60％以上の手当額（支給率）を決めている場合がありますので、規定もご確認ください。
２点目は、一時帰休させる対象者の選定について配慮してください。
元来、一時帰休は目的をもって行うものですから、帰休させる対象者の選定は慎重に行うようにしてください。
会社全体やライン全体を操業中止する場合は問題ありませんが、あるラインの一部を行う場合は特に特定の従業員に過度な負荷がかからないように配慮してください。
３点目は期間です。
スポット的に一時帰休するということもありますが、一般的にはある一定の期間帰休させることになります。
その場合は、
・従業員の賃金低下
・職場のモラール（志気）
・対象者選定の公平感・納得感
をよく考え、当然のことですが、一時帰休の目的が達成できる最短の期間で行ってください。
また、帰休中に繰り上げての生産開始ができるように、経営としても営業等の努力をすることが重要です。
従業員にとっても帰休は不本意なことです。
４点目は経営状況の説明です。
一時帰休ですべてが解決するのであればことは簡単ですが、ご質問にあるように最悪の場合は人に手をつけざるを得ない場合もあるかもしれません。
従業員に経営状況をブラックボックス化していては、従業員の協力もおぼつきません。
常日頃から、可能な範囲で経営状況を説明しておくことは、危機に陥った時の力の結集にもつながります。
今までどのようにされていたか分かりませんが、これを機に従業員に一定の経営状況も認識させておいてもよろしいかと思います。
最後に助成金があります。
事業活動の縮小に伴って雇用調整する場合に国から給付金が出るものです。
ここで紹介する「雇用調整助成金」は、厚生労働省が行っている各種助成金の中でも代表的なものです。
詳細は厚生労働省のホームページを参照いただきたいと思いますが、失業者を出さないための施策です。
内容的には、
・休業または教育訓練
・出向
が該当します。
要は、解雇することなく、休業で凌いだり、新たな事業活動にための教育訓練をしたり、他社に出向してもらったりするものです。
手続きや揃える書類が面倒であったり、条件が制限されることがありますので、専門家である社労士などにご相談ください。
一時帰休は、単に休むだけのものではありませんことを重々ご注意ください。
スポット的な帰休で済むようであれば、休日の振り替え（例えば、出勤の12月19日（金）を休みとし、受注のありそうな１月末の休みの土曜日を出勤日にする＝この場合は帰休に当たらない）という選択肢も考えられます。
いろいろな経済学者・評論家も来年・再来年も厳しさが続くと言っています。
その場凌ぎでない会社の体質改善も合わせてお考えください。 |
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裁判員制度 |
【2008/11/22】 |
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裁判員制度が平成21年５月21に施行されます。
裁判員は国民から抽選で選ばれることになっており、すでに名簿の作成は完了し、11月28日に選ばれた裁判員候補者に通知書が発送されることになっています。
候補者の数は全国で3,40万人と言われていますので、現実に選出される可能性があります。
裁判員制度の関する情報をまとめたものがありますので、掲示します。
お役に立てれば幸いです。
また、ブログにも関連記事を書きましたので、こちらもご参照ください。
http://blogs.yahoo.co.jp/nakamura_partner/55949491.html |
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【Ｑ＆Ａ】 内定の取消しは可能か？ |
【2008/11/5】 |
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Ｑ：米国発の信用不安が世界経済に打撃を与え、当社の経営状況も見通しがつきにくくなっています。
来年度の新入社員について内定を出していますが、新聞などではだいぶ内定取り消しを行っている会社があるそうなので、当社も内定取り消しを行いたいと思っています。
問題はないでしょうか？
Ａ：内定を出した以上は、労働契約が成立したものとみなされ、「客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合」以外はできないものとなっています。
会社の恣意的な内定取り消しについては、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償を求められる可能性があります。
【解説】
内定取り消しについては、最高裁の判例（最2小判昭54.7.20 大日本印刷事件）が出ています。
ポイントは以下です。
・ 会社と内定者間で「採用確定の意志表示」となるような行為があれば、会社と内定者間には、大学卒業直後を就労の始期とし、所定の採用内定取消事由に基づく解約権を会社が留保した労働契約が成立したものとしている
・ 採用内定の取消事由は、
- 採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、
- これを理由として採用内定を取消すことが留保された解約権の趣旨、目的に照して客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるもの
に限られる。
労働契約が成立している以上、その取り消しには合理的と認められる正当な理由が必要になります。
内定取り消しが認められる典型的な例としては、
・ 内定者が卒業できなかった場合
・ 健康を著しく害した場合
がありますが、想定されない事態が生じた場合に内定取り消しを行う旨を内定通知書に記載しているケースもあります。
判例では、
・ 公安条例違反の現行犯として逮捕され、起訴猶予処分を受けたことが発覚したためになされた内定取り消しを有効とした（最2小判昭55.5.30 電電公社近畿電通局事件）
・ 会社からの経営悪化等を理由とした職種変更等の申入れに対して、職種を変更するならば試用期間を放棄するよう申し入れたこと等をもって採用内定を取り消しは無効とした（東京地決平9.10.31 インフォミックス事件）
・ 前職での｢悪い噂｣を理由とする採用内定の取り消しは違法として、 原告の請求を認容(慰謝料は100万円)した（東京地判平16.6.23 オプトエレクトロニクス事件）
の事例がある。
ご相談のケースでは、内定取り消しの合理的な理由があるとみるには厳しいものがあるかと思います。 |
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事務所便りの配信について |
【2008/11/1】 |
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こちらに掲示しておりました「事務所便り」ですが、諸般の事情で、今月分よりご希望の方に個別配信させていただくことといたしました。
ご希望の方はここをクリックし、所定の内容をお書きの上送信願います。（無料です） |
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【ライブラリー】 請負（業務委託）の適正化のための自主点検表 |
【2008/10/19】 |
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東京労働局から請負の適正化のためのチェックリストが公表されています。
請負や業務委託をされる場合にご活用ください。 |
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【ライブラリー】 新型インフルエンザについて |
【2008/10/18】 |
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新型インフルエンザの発生が確実視されています。
新型インフルエンザに関して当面押さえておくべきことを添付の「新型インフルエンザについて」にまとめました。＊厚生労働省記事参照
大幸薬品様のＨＰの記事がまとまっていますので、ます抜粋をご覧ください。なお、ＨＰ記事の詳細は以下です。
http://www.seirogan.co.jp/fun/preventive/influenza.html
--（ＨＰ記事）
■ 新型ウイルス
新型インフルエンザは、過去にも人類に襲いかかっています。
過去の歴史を振り返ると、1918年の新型インフルエンザ（スペイン風邪H1N1）：４千万人〜 ８千万人死亡、日本は45万人死亡、1957年新型インフルエンザ（アジア風邪H2H2）：200万人死亡、1968年新型インフルエンザ（香港風邪H3H2）：100万人死亡し
ています。
特に強毒性のH5N1が近年発生し、鳥から鳥以外に鳥から人への感染が認められ、人から人への変異は秒読み段階に入っています。
もし、H5N1の強毒性が発生すれば1億5千万人が死亡すると予測されています。
鳥から人へ感染しているH5N1のインフルエンザは、2008年4月30日現在 382例、その内241例死亡で、特に免疫力が高いとされる若年層に死亡が集中しています。
これはサイトカインストームともいわれ、過剰免疫による多臓器不全と考えられています。
インフルエンザウイルスの増殖速度は速く、１個のウイルスは１日で100万個以上に達してしまいます。
また突然変異の起こりやすさも人の1000倍に達し、増殖速度と突然変異の起こりやすさを併せると、ウイルスは人が100万年かかった進化をたった1年間でやり遂げてしまう計算になります。
突然変異したウイルスのほとんどは生き残ることができずに死んでしまいますが、中には、増殖できるものも現れてきます。
このインフルエンザに人の免疫機能は対応することが困難になります。
このH5N1型鳥インフルエンザがヒトに感染したという例が2006年1月にトルコで報告されました。
さらに2006年5月にはインドネシアでは、「ヒト→ヒト→ヒト」というように人から人への感染が連続して起こったことが報告されています。
国連では新型インフルエンザが出現した場合、全世界で1億5千万人が死亡するという試算を行っていますが、アメリカ・ミネソタ大学の感染疫学専門家であるオスターホルム教授はその数字をさらに上回る1億8千万〜3億6千万人という死亡者が出ると発表しています。
WHO（世界保健機関）のイ・ジョンウク事務局長（2006年5月死去）は「もはや新型インフルエンザが出現する可能性を議論する時期ではなく、時間の問題である」と述べました。
強毒性新型インフルエンザの危機はもうそこまで来ているのです。
--（記事了）
ご存知の方も多いかと思いますが、新型インフルエンザは鳥インフルエンザのウィルスが変異して、人から人へ伝染するのではないかと心配されているものです。
新型インフルエンザについては新聞やＴＶでことばで聞いていても、何となく自分はかからないだろうという安易な気持ちもあって、あまり真剣に考えたことはなかったのではないでしょうか？
新型インフルエンザをテーマにした映画が来年にでも公開されることになっており、段々と関心が高まっているようです。
新型だけにまだどういう状況になるかはっきり分かりませんが、インドネシアをはじめ各国で新型インフルエンザによる死亡例も報告されるようになっています。
まだ、日本では発生の確認はされていませんが、世界が狭くなった今ではパニックが起こる可能性もあります。
人の生死にかかわる問題でもあり、企業の事業継続の問題もあります。
経営者の方はもちろん人事労務担当として考えておかなければならないテーマだと思います。
ご参考になれば幸いです。 |
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【Ｑ＆Ａ】 任意継続被保険者の傷病手当金 |
【2008/10/13】 |
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Ｑ：当社の就業規則には休職期間の定めがあり、私傷病で休職に入った場合、勤続別に期間の定めがあります。
このたびがある社員（勤続10年）が６カ月間の休職期間が満了することになりましたが、残念ながら休職期間満了時に職場に復帰できそうもなく、規定により退職することになりました。
平成19年４月に健康保険法の改正があり、任意継続被保険者（退職後に継続して健康保険の被保険者になること）に対する傷病手当金の給付が廃止となったそうですが、現在休職している社員が退職後も傷病手当金をそのまま受給することは可能でしょうか？
Ａ：受給はできます。
任意継続被保険者であっても任意継続被保険者の資格を取得した日の前日に下記の要件を満たしている場合は、継続して傷病手当金を受給することができます。
@ 被保険者の資格を喪失した日の前日までに引き続き１年以上被保険者である者
A 資格喪失の際に傷病手当金を受けているか、または実際に受けていなくても受けることができる者
お問い合わせの件は、この@、A共に満たしていますので、退職後も傷病手当金の受給は可能です。
なお、何点か注意すべき点がありますので説明します。
１．傷病手当金を受けられる期間は、「支給を始めた日から起算して１年６カ月間」（健康保険法99条２項）であるため、欠勤期間中に何か月間傷病手当金を受給しているか分かりませんが、受給開始時より１年６カ月間の残りの期間が支給対象となります。
２．退職なので、雇用保険の失業手当をもらいながら傷病手当金の受給が可能か？という問題もあります。
結論からいえば併給は受けられません。
傷病手当金は労務不能を要件とし、失業手当は労働の意思や能力があるにもかかわらず就業できない状態にあることが条件になります。
したがって、両方を同時に受け取ることはできません。
失業手当を受給できる期間は離職日翌日から１年間ですが、傷病により働くことができない場合は受給期間の延長をする仕組みがありますので、離職後、受給期間の延長を申請しておくべきでしょう。 |
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【ライブラリー】 厚生年金・国民年金額試算 |
【2008/9/11】 |
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50歳以上の方であれば簡単に厚生年金・国民年金額の受給見込額の試算ができます。
以下の手順でお試しください。
・社会保険庁のＨＰにアクセスします。
http://www.sia.go.jp/index.htm
（この画面に戻るにはＷｅｂ上の「←戻る」をクリックください）
・左端の中段位に緑色の「年金加入記録照会 年金見込額試算はこちらから」というところをクリックします。
・２番の「年金見込額試算」をクリックします。
・記載された内容を読んで、「次へ」をクリックします。
・入力画面が出ますので、年金手帳から年金基礎番号、氏名、生年月日等８項目を入力し、「次へ」をクリックします。
・内容確認画面が出ますので、入力した内容を確認して「申込」をクリックします。
以上です。
現状の厚生年金または国民年金に60歳まで加入していることの前提での試算額になりますので、確定したものではありません。
ＨＰでは申し込んでから１か月位かかると書かれていますが、２週間くらいで届くかと思います。
来る資料は「年金見込額のお知らせ・年金加入記録のお知らせ」という資料です。
支給開始年齢別に表記もされ、概ねの年金額が分かるので参考になるかと思います。 |
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【Ｑ＆Ａ】 年次有給休暇の買い上げ |
【2008/9/10】 |
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Ｑ：退職する社員が年休を全て行使するか、でなければ未消化の年次有給休暇の買い上げを求めてきています。
法的にはどう考えたら宜しいでしょうか？
Ａ：基本的な考え方ですが、年次有給休暇は買い上げはできません。ただ、法定以上に与えている年次有給休暇や時効・退職によって消滅する年次有給休暇については、買い上げは可能です。
そもそも年次有給休暇の法的な性質は、”休日のほかに一定の休暇を与えることによって労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の再生産を図ること”にあります。
労働基準法第39条では、「有給休暇を与えなければならない」と所定労働日の労働義務を有給で免除するように規定されています。
厚生労働省の行政解釈では, 「年次有給休暇の買上げの予約をし, これに基づいて法第 39 条の規定により請求しうる年次有給休暇の日数を減じ乃至請求された日数を与えないことは, 法第 39 条の違反である」 （Ｓ30. 11. 30 基収 4718 号）としています。したがって、原則年次有給休暇の買い上げは認められないことになっています。
しかし、次のような行政解釈も出ています。
「法第 39 条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約している時は, その超過日数分については, 労働基準法第 39 条によらず労使間で定めるところによって取扱って差支えない」（Ｓ23.3.31 基発 513 号）
労働基準法第39条の規定以上に付与された年休については、労使が任意に決めることができます。
また、厚生労働省労働基準局編著 「労働基準法・上（労働法コンメンタール）」では、「有給休暇権を行使せず、その後時効、退職等の理由でこれが消滅する場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買い上げと異なるのであって、必ずしも本条に違反するものではない」（同書P423 ）と記載されています。
以上を整理すると、冒頭に書いたような結果になります。
現実的に年次有給休暇の拒否はできない（この場合は退職が予定されているため時季変更権が行使できない）以上、退職日までは引継ぎ等に専念して貰い、残日数の買い上げの検討も必要かと思います。
なお、これらの年次有給休暇の買上金額については法律上の規定はないので、労使が自主的に決定することになります。
ちなみに、法定の年次有給休暇の賃金額は、労働基準法第39条６項で、
@ 「平均賃金」
A 「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」
B 「健康保険法第３条に定める標準報酬日額」
のいずれかになっていますが、これにこだわることなく決めることは可能です。
ただ、あまり高い金額では年次有給休暇の権利行使を抑制するという見方も考えられます。
残日数●●をラウンドして、○○万円とざっくり決める方法もあるかと思います。
更に、退職時に買い上げた年次有給休暇の所得の種類はどうなるかですが、
@ 退職によって支給されること
A 従来の勤務に対する報償ないし労務の対価の一部の後払の性質を有すること
B 一時金として支払われること
の要件を満たす場合、退職所得になると考えられます。 |
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【Ｑ＆Ａ】 労働組合への事務所貸与 |
【2008/9/4】 |
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Ｑ：労働組合より事務所の貸与の申し入れがありました。どう対応したらよいでしょうか？
Ａ：会社が任意に決定できます。貸与する場合は業務に支障がないよう配慮ください。
組合事務所に関しては、労働組合法の中にそのことを触れている規定があります。
労働組合法第７条の不当労働行為の規定がそれです。
以下のように書かれています。
（不当労働行為）
第７条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
１．省略
２．省略
３．・・・（中略）若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
４．（以下省略）
この規定は、会社が組合に対して不当労働行為となることを規定していますが、第３項に”経費援助”が上げられています。
その中で、「最小限の広さの事務所の供与」は経費援助に該当しないことを規定したものです。
ただ、この規定はあくまでも不当労働行為に該当しないケースとして取り上げていますので、『会社は当然に労働組合に対し組合事務所等を貸与しなければならない』と言うものではありません。
したがって、会社が組合に事務所を貸与するかどうかは原則として会社の判断に任されています。
一般的には、組合事務所として貸与しているケースが多いようですが、貸与する場合は、
・会社の業務に支障の出ないような場所を選ぶ
会社には守るべき情報があります。労使は基本的な立場が異なりますので、それなりの配慮は必要です。
社長室や応接室の隣に組合事務所を設置するようなことは避けるべきです。
・大きさは組合活動を行う上で必要最小限のスペース
経費援助の問題が発生してはそれこそ不当労働行為になりかねませんので、規定にある通り「最小限の広さの事務所の供与」が良いかと思います。
事務所の貸与は、組合にとって当然の権利というわけではないことの認識は共有された方が良いと思います。 |
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【ライブラリー】労働保険・社会保険手続一覧 |
【2008/8/29】 |
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■労働保険関連事務
■社会保険関連事務
■その他 |
